Wie wirkt PCM? – Ein Praxisbericht aus der Teamentwicklung

 In PCM Artikel

Artikel verfasst von Dr. Silke Rosumek

Als Bereichsleiterin in einem international agierenden Automobilzulieferer mit Sitz in Süddeutschland beschäftigte mich wie die meisten Personal- und Organisationsentwickler/innen die Frage, was Workshops und Trainings tatsächlich bewirken. Was bleibt im Gedächtnis? Gelingt es durch eine Teamentwicklung tatsächlich, das Verhalten längerfristig zu ändern? Wird die Effizienz im Team gesteigert? Ist die Fähigkeit Konflikte konstruktiv zu lösen durch das Training verbessert?

Die immer noch verwendeten Feedback-Bögen am Seminarende, viele nennen Sie auch Happy-Sheets, helfen hier nicht weiter.

Ich kenne diverse Persönlichkeitsmodelle und habe ihren Einsatz in verschiedenen Situationen zu schätzen gelernt. Seit 2016 arbeite ich als zertifizierte Trainerin mit dem Process Communication Model® (PCM), einem speziellen Kommunikations- und Persönlichkeitsmodell, und habe damit besonders nachhaltige Erfolge erlebt. Denn hier sind positive Effekte noch nach mehreren Jahren für die Teilnehmer spürbar bzw. sie wenden vieles von dem, was sie gelernt haben, lange nach dem Seminar noch immer an.

Die PCM Wirksamkeitsumfrage bestätigt meine Erfahrungen

In der PCM Wirksamkeitsumfrage, die von Juli bis Dezember 2020 stattfand, haben 539 Teilnehmer aus 11 Ländern Fragen zur Wirksamkeit von PCM beantwortet. 45% der Teilnehmer/innen sind über 45 Jahre alt. 82% der Befragten haben über 10 Jahre Berufserfahrung. 44% aller Teilnehmer/innen sind Führungskräfte.

Altersverteilung und Berufserfahrung der PCM-Wirksamkeitumfrage

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PCM in der Entwicklung eines Führungsteams

Angeregt durch diese Umfrage, habe ich mit acht Teilnehmern eines Teams Interviews durchgeführt, einige als Online-Call, einige Teilnehmer haben mir den Fragebogen ausgefüllt zurückgesandt. In meinem Interview waren 13 Fragen identisch mit den Fragen aus der Wirksamkeitsstudie. Alle acht Personen waren im Juli 2018 Teilnehmer eines zweitägigen Teamentwicklungs-Workshops mit PCM, es handelte sich um ein Leitungsteam eines Produktbereiches mit folgenden Funktionen:

  • Produktbereichsleiter
  • Leiter Logistik
  • Leiter Einkauf
  • Leiter Vertrieb
  • Leiter Qualitätsmanagement
  • Kaufmännischer Leiter
  • Technischer Leiter
  • Produktmanager

D.h. alle Teilnehmer waren erfahrene Führungskräfte, Alter: 34 – 58 Jahre, Berufserfahrung: 20-31 Jahre, Führungserfahrung: 8-25 Jahre

PCM wird über Jahre sehr intensiv genutzt

78% der Teilnehmer in der Wirksamkeitsstudie geben an, dass sie ein PCM Training oder Coaching vor einem Jahr oder noch davor besucht haben. Meine Teilnehmer haben das PCM Training vor 3 Jahren besucht und nutzen ihre PCM Kenntnisse im Team weiterhin intensiv.

70% von meinen Befragten geben an, dass sie PCM häufig verwenden (täglich oder mehrmals in der Woche). D.h. hier zeigt sich ebenfalls die gleiche Antworttendenz wie in der Wirksamkeitsumfrage. 30% geben „manchmal“ an. Besonders erwähnt wird im Leitungsteam die häufige Anwendung der Persönlichkeitstypen und der Umgang mit den Stressmustern.

Bei meinen Befragten geben 75% an, dass sie PCM bei Konflikten nutzen, 62% bei der Gestaltung von Kommunikation und ebenso in der Führungsarbeit. 37% nutzen es im Selbstmanagement und in privaten Beziehungen.

Die hohe Nutzung bei Konflikten könnte darauf zurückzuführen sein, dass es aufgrund der Erkenntnisse, die durch die Beschäftigung mit den verschiedenen Wahrnehmungsarten und PCM Profilen entstanden sind, in der Teamentwicklung unmittelbar Konflikte aufgelöst wurden. Das Verständnis für die Unterschiedlichkeit hat zu Verständnis füreinander geführt.

Die hohe Nutzung in der Führungsarbeit nach fast 3 Jahren hängt sicherlich damit zusammen, dass fast alle Teilnehmer sehr langjährige Führungserfahrung haben und sie schnell die Relevanz von PCM für ihre Führungsarbeit erkannt haben.

Ich habe mein Interview mit der Frage gestartet: Sie haben bereits viele Workshops und Trainings besucht, vielleicht auch andere Persönlichkeitsmodelle, Methoden und Theorien kennengelernt. Welches davon hat Sie als Person, als Führungskraft besonders geprägt/beeindruckt/beeinflusst?

Illustration by Esther Aarts

Hier eine Auswahl aus den Antworten:

  • „In der Tat gibt es eine Vielzahl an Persönlichkeitsmodellen und Methoden welche in diversen Seminaren vorgestellt und geschult werden. PCM war dabei für mich das prägendste, denn das Modell bezieht sich auf mindestens zwei Ebenen: eine Standard-Ebene (hier hören viele der anderen Modelle bereits auf) und eine Ebene im Stressmuster“ (Leiter Finanzen, Controlling, HR und IT)
  • „PCM war das erhellendste Erlebnis, kommt wenig ran“ (Leiter Einkauf)
  • „Im meinem Trainingsprogramm zum Vice President habe ich den MBTI (Meyer Brigigs Type Indicator) kennengelernt, PCM hat mir gut gefallen, finde ich differenzierter“ (Technischer Leiter)

Hinweis: eine Übersicht über alle Ergebnisse der PCM Wirksamkeitsumfrage finden Sie hier: https://kcg-pcm.de/pcm-artikel/wie-wirksam-ist-pcm/

Ablauf der Teamentwicklung mit PCM

Vor dem Workshop bekommen alle Teilnehmer den Online-Fragebogen, der 45 Fragen umfasst, und füllen diesen aus. Am ersten Tag gibt es einen Überblick über die sechs Persönlichkeitstypen, ihre Stärken und ihre bevorzugten Kommunikations- und Führungsstile. Am Ende des Tages erhalten alle Teilnehmer ihr Persönlichkeitsprofil. Davor schätzen sie sich selbst und einen Kollegen ein, so dass die Profile mit Spannung erwartet und untereinander geteilt werden.

Am zweiten Tag kommt der Klassiker jeder Teamentwicklung zum Einsatz: Feedback. Aber mit dem Wissen um die Persönlichkeitstypen entsteht eine besondere Intensität. Und diese Feedback-Einheit ist der Türöffner für die sogenannten Distress-Muster. Jetzt verstehen die Teilnehmer, dass Menschen das, was sie vorher positiv auszeichnet, im Stress überzeichnen. Die positive Qualität schlägt ins Negative um.

Beispielsweise wird derjenige, der normalerweise besonders gründlich und engagiert ist, im Distress überkritisch und sieht nur noch die Fehler bei den anderen. Die Teilnehmer erkennen den Zusammenhang zwischen der Persönlichkeitsarchitektur und ihren Distress-Mustern bei sich und bei den Kollegen. Und sie erfahren, welche psychische Bedürfnisse befriedigt sein müssen, damit sie nicht in ihre Distress-Muster fallen.

Dieses Wissen ist dann integraler Bestandteil der Teamentwicklung. Wie müssen die Mitglieder im Leitungsteam miteinander umgehen, um Stress zu vermeiden. Und hier gilt, jeder/jede im Team hat andere psychische Bedürfnisse und benötigt einen anderen Umgang. Mit diesem Wissen werden im Rückblick Situationen analysiert und verstanden. Neben der Frage, was heißt das für uns als Team, schwingt auch die Frage mit, was heißt das für die Personalführung? Jeder Teilnehmer blickt hier auch auf das eigene Team, stellt Hypothesen über die Teammitglieder auf und nimmt sich vor bestimmte Interaktionen in Zukunft bewusster zu gestalten.

Was ist heute, einige Zeit nach diesem Workshop, noch immer anders?

Auf diese Frage kamen überraschend viele Antworten:

  • Der Teamzusammenhalt ist deutlich gestiegen und das Vertrauen hat einen Schritt nach vorne gemacht
  • Ich weiß jetzt, dass ein Kollege ein „sozialisierter Rebell“ ist, seitdem sehe ich ihm die eine oder andere Sache nach
  • Eine sehr offene und vertrauensvolle Atmosphäre. Zudem noch das Konstrukt des „Fahrstuhlfahrens“, das wir bis heute anwenden
  • Offenheit untereinander, über sich selber zu reden und das Feedback von den anderen zu hören
  • Uns fällt schneller auf, wie jemand im Stress nicht mehr „logisch denkt“
  • Es ist immer noch viel Offenheit da, um kritische Themen anzusprechen

Neben diesen Aussagen noch ein Blick auf die Ergebnisse der Wirksamkeitsumfrage. Hier gibt es die Frage, „Welche Aussage trifft für Sie am besten zu? Seitdem ich PCM kenne, …“. Auch diese Frage habe ich im Interview gestellt. Ich vergleiche hier nur einige Aspekte, die einen Einblick geben, was nach drei Jahren als verändert erlebt wird. In Blau sind die Zahlen aus der Wirksamkeitsumfrage dargestellt, in Rot jene Ergebnisse aus meinen Interviews.

Umfrageergebnisse im Team

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Das Verhalten anderer verstehen und sie akzeptieren, wie sie sind

Sowohl in der Wirksamkeitsumfrage wie auch in meiner Befragung gibt es viel Zustimmung bei den Aussagen „kann ich das Verhalten anderer besser verstehen“ und „fällt es mir leichter andere Menschen so zu akzeptieren, wie sie sind“.

Dr. Taibi Kahler, der Gründer von PCM, sagte, dass mit PCM das Leben von Generationen berührt wird. Wenn es mir leichter fällt Menschen so zu akzeptieren, wie sie sind, z.B. auch im Familiensystem, dann kann dies das Leben von Generationen positiv beeinflussen. Und selbstverständlich auch die Atmosphäre in einem Leitungsteam.

Wie beschreiben die Teilnehmer selbst die Wirkung von PCM?

In welchen Situationen erleben die Teilnehmer bis heute eine Wirkung? Hier wurden vor allem Beispiele aus 2 Bereichen genannt:

  • zum einen beim Selbstmanagement und
  • zum anderen, wenn sie erleben, dass Teamkollegen im Stress sind.

Und das sagen die Führungskräfte dazu:

  • Illustration by Esther Aarts

    „Seitdem ich meine Persönlichkeitsarchitektur kenne, weiß ich, dass ich energetisierende Pausen benötige. Ich erhole mich nicht beim Still-Sitzen und aus dem Fenster schauen, ich brauche Bewegung und am besten noch Spaß. Die anderen wissen darum. Sie wundern sich nicht mehr, im besten Fall unterstützen sie mich und wir haben zusammen Spaß.“

  • „Für mich war es eine Befreiung zu verstehen, dass es andere Menschen gibt, die so sind wie ich. Hier in der Automobilzulieferer-Industrie bin ich umgeben von Ingenieuren und Tüftlern, die von Technik fasziniert sind. Die sind strukturiert und lieben Pläne und Listen. Ich habe mich bisher immer als fremd und anders gefühlt. Jetzt weiß ich, dass ich etwas ins Team einbringe, dass die anderen nicht haben.“
  • „Nach dem Workshop war klar, dass wir Kollegen im Team haben, die im Stress sehr ins Detail gehen. Bisher habe ich die dann als kleinkariert und nervig erlebt. Jetzt weiß ich, dass sie Anerkennung und am besten klare Fakten brauchen, und dann löst sich der Knoten bei ihnen.“
  • „Wir hatten eine lange online Besprechung. Ein Kollege, PCM Basis Beharrer, hatte eine Meeting-Struktur erarbeitet. Wir haben ihn in der Runde sehr herausgefordert, wir haben ihm schwere Zeiten bereitet, da wir sein Konzept für das Meeting nicht unterstützt haben. Er ist dann in den Stress gekommen und wurde ausfällig. Wir haben dann – im Wissen um seinen Persönlichkeits-Typ – das Meeting verkürzt. Und am Ende sind wir dann doch noch teilweise seinem Konzept gerecht geworden und haben seine Vorbereitung würdigen können, das hat ihn aus seinem Stress geholt. Ohne unser PCM Wissen wäre diese Besprechung nach kurzer Zeit eskaliert.“

Mein Resümee

Für mich steht fest, dass ich meinen Kund/innen, wenn es um Führungskräfteentwicklung oder Teamentwicklung geht, den Einsatz von PCM empfehlen werde. Die Investition lohnt sich, da die Erkenntnisse nachhaltig sind und das Miteinander im Team sich wirklich verändert.

Wenn Sie mehr wissen möchten, finden Sie Infos auf der Homepage oder wenden sie sich an die Autorin dieses Artikels oder die zertifizierten PCM Trainer/innen oder Coaches in ihrer Nähe ( https://kcg-pcm.de/trainer-suche/).

Die Autorin:

Dr. Silke Rosumek
Zertifizierte PCM Trainerin
m: +49 176 433 10 599
e: silke.rosumek@web.de
w: PCM – topoi Consulting GmbH

Die vier Schritte der PCM-Anwendung

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