Als Bereichsleiterin in einem international agierenden Automobilzulieferer mit Sitz in Süddeutschland beschäftigte mich wie die meisten Personal- und Organisationsentwickler/innen die Frage, was Workshops und Trainings tatsächlich bewirken. Was bleibt im Gedächtnis? Gelingt es durch eine Teamentwicklung tatsächlich, das Verhalten längerfristig zu ändern? Wird die Effizienz im Team gesteigert? Ist die Fähigkeit Konflikte konstruktiv zu lösen durch das Training verbessert?
Die immer noch verwendeten Feedback-Bögen am Seminarende, viele nennen Sie auch Happy-Sheets, helfen hier nicht weiter.
Ich kenne diverse Persönlichkeitsmodelle und habe ihren Einsatz in verschiedenen Situationen zu schätzen gelernt. Seit 2016 arbeite ich als zertifizierte Trainerin mit dem Process Communication Model® (PCM), einem speziellen Kommunikations- und Persönlichkeitsmodell, und habe damit besonders nachhaltige Erfolge erlebt. Denn hier sind positive Effekte noch nach mehreren Jahren für die Teilnehmer spürbar bzw. sie wenden vieles von dem, was sie gelernt haben, lange nach dem Seminar noch immer an.
In der PCM Wirksamkeitsumfrage, die von Juli bis Dezember 2020 stattfand, haben 539 Teilnehmer aus 11 Ländern Fragen zur Wirksamkeit von PCM beantwortet. 45% der Teilnehmer/innen sind über 45 Jahre alt. 82% der Befragten haben über 10 Jahre Berufserfahrung. 44% aller Teilnehmer/innen sind Führungskräfte.
Altersverteilung und Berufserfahrung der PCM-Wirksamkeitumfrage
Angeregt durch diese Umfrage, habe ich mit acht Teilnehmern eines Teams Interviews durchgeführt, einige als Online-Call, einige Teilnehmer haben mir den Fragebogen ausgefüllt zurückgesandt. In meinem Interview waren 13 Fragen identisch mit den Fragen aus der Wirksamkeitsstudie. Alle acht Personen waren im Juli 2018 Teilnehmer eines zweitägigen Teamentwicklungs-Workshops mit PCM, es handelte sich um ein Leitungsteam eines Produktbereiches mit folgenden Funktionen:
D.h. alle Teilnehmer waren erfahrene Führungskräfte, Alter: 34 – 58 Jahre, Berufserfahrung: 20-31 Jahre, Führungserfahrung: 8-25 Jahre
78% der Teilnehmer in der Wirksamkeitsstudie geben an, dass sie ein PCM Training oder Coaching vor einem Jahr oder noch davor besucht haben. Meine Teilnehmer haben das PCM Training vor 3 Jahren besucht und nutzen ihre PCM Kenntnisse im Team weiterhin intensiv.
70% von meinen Befragten geben an, dass sie PCM häufig verwenden (täglich oder mehrmals in der Woche). D.h. hier zeigt sich ebenfalls die gleiche Antworttendenz wie in der Wirksamkeitsumfrage. 30% geben „manchmal“ an. Besonders erwähnt wird im Leitungsteam die häufige Anwendung der Persönlichkeitstypen und der Umgang mit den Stressmustern.
Bei meinen Befragten geben 75% an, dass sie PCM bei Konflikten nutzen, 62% bei der Gestaltung von Kommunikation und ebenso in der Führungsarbeit. 37% nutzen es im Selbstmanagement und in privaten Beziehungen.
Die hohe Nutzung bei Konflikten könnte darauf zurückzuführen sein, dass es aufgrund der Erkenntnisse, die durch die Beschäftigung mit den verschiedenen Wahrnehmungsarten und PCM Profilen entstanden sind, in der Teamentwicklung unmittelbar Konflikte aufgelöst wurden. Das Verständnis für die Unterschiedlichkeit hat zu Verständnis füreinander geführt.
Die hohe Nutzung in der Führungsarbeit nach fast 3 Jahren hängt sicherlich damit zusammen, dass fast alle Teilnehmer sehr langjährige Führungserfahrung haben und sie schnell die Relevanz von PCM für ihre Führungsarbeit erkannt haben.
Ich habe mein Interview mit der Frage gestartet: Sie haben bereits viele Workshops und Trainings besucht, vielleicht auch andere Persönlichkeitsmodelle, Methoden und Theorien kennengelernt. Welches davon hat Sie als Person, als Führungskraft besonders geprägt/beeindruckt/beeinflusst?
Hier eine Auswahl aus den Antworten:
Hinweis: eine Übersicht über alle Ergebnisse der PCM Wirksamkeitsumfrage finden Sie hier: https://www.kcg-pcm.de/de/blog/praxistipps-anwendung/die-wirkung-des-pcm
Vor dem Workshop bekommen alle Teilnehmer den Online-Fragebogen, der 45 Fragen umfasst, und füllen diesen aus. Am ersten Tag gibt es einen Überblick über die sechs Persönlichkeitstypen, ihre Stärken und ihre bevorzugten Kommunikations- und Führungsstile. Am Ende des Tages erhalten alle Teilnehmer ihr Persönlichkeitsprofil. Davor schätzen sie sich selbst und einen Kollegen ein, so dass die Profile mit Spannung erwartet und untereinander geteilt werden.
Am zweiten Tag kommt der Klassiker jeder Teamentwicklung zum Einsatz: Feedback. Aber mit dem Wissen um die Persönlichkeitstypen entsteht eine besondere Intensität. Und diese Feedback-Einheit ist der Türöffner für die sogenannten Distress-Muster. Jetzt verstehen die Teilnehmer, dass Menschen das, was sie vorher positiv auszeichnet, im Stress überzeichnen. Die positive Qualität schlägt ins Negative um.
Beispielsweise wird derjenige, der normalerweise besonders gründlich und engagiert ist, im Distress überkritisch und sieht nur noch die Fehler bei den anderen. Die Teilnehmer erkennen den Zusammenhang zwischen der Persönlichkeitsarchitektur und ihren Distress-Mustern bei sich und bei den Kollegen. Und sie erfahren, welche psychische Bedürfnisse befriedigt sein müssen, damit sie nicht in ihre Distress-Muster fallen.
Dieses Wissen ist dann integraler Bestandteil der Teamentwicklung. Wie müssen die Mitglieder im Leitungsteam miteinander umgehen, um Stress zu vermeiden. Und hier gilt, jeder/jede im Team hat andere psychische Bedürfnisse und benötigt einen anderen Umgang. Mit diesem Wissen werden im Rückblick Situationen analysiert und verstanden. Neben der Frage, was heißt das für uns als Team, schwingt auch die Frage mit, was heißt das für die Personalführung? Jeder Teilnehmer blickt hier auch auf das eigene Team, stellt Hypothesen über die Teammitglieder auf und nimmt sich vor bestimmte Interaktionen in Zukunft bewusster zu gestalten.
Auf diese Frage kamen überraschend viele Antworten:
Neben diesen Aussagen noch ein Blick auf die Ergebnisse der Wirksamkeitsumfrage. Hier gibt es die Frage, „Welche Aussage trifft für Sie am besten zu? Seitdem ich PCM kenne, …“. Auch diese Frage habe ich im Interview gestellt. Ich vergleiche hier nur einige Aspekte, die einen Einblick geben, was nach drei Jahren als verändert erlebt wird. In Blau sind die Zahlen aus der Wirksamkeitsumfrage dargestellt, in Rot jene Ergebnisse aus meinen Interviews.
Umfrageergebnisse im Team
Sowohl in der Wirksamkeitsumfrage wie auch in meiner Befragung gibt es viel Zustimmung bei den Aussagen „kann ich das Verhalten anderer besser verstehen“ und „fällt es mir leichter andere Menschen so zu akzeptieren, wie sie sind“.
Dr. Taibi Kahler, der Gründer von PCM, sagte, dass mit PCM das Leben von Generationen berührt wird. Wenn es mir leichter fällt Menschen so zu akzeptieren, wie sie sind, z.B. auch im Familiensystem, dann kann dies das Leben von Generationen positiv beeinflussen. Und selbstverständlich auch die Atmosphäre in einem Leitungsteam.
In welchen Situationen erleben die Teilnehmer bis heute eine Wirkung? Hier wurden vor allem Beispiele aus 2 Bereichen genannt:
Und das sagen die Führungskräfte dazu:
Für mich steht fest, dass ich meinen Kund/innen, wenn es um Führungskräfteentwicklung oder Teamentwicklung geht, den Einsatz von PCM empfehlen werde. Die Investition lohnt sich, da die Erkenntnisse nachhaltig sind und das Miteinander im Team sich wirklich verändert.
Wenn Sie mehr wissen möchten, finden Sie Infos auf der Homepage oder wenden sie sich an die Autorin dieses Artikels oder die zertifizierten PCM Trainer/innen oder Coaches in ihrer Nähe https://kcg-pcm.de/de/pcm-certified-professionals.
Haben Sie eine Frage zu PCM, zur Anwendung in Ihrem Unternehmen oder wollen Sie einfach nur mit uns sprechen? Bitte kontaktieren Sie uns, wir helfen Ihnen sehr gerne weiter.
